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沈昌文:是啊,觉得非常悲哀,等于以前所以的努力都白费了。好在这时,我翻译的两本书出版了,而且被时任人民出版社副社长的王子野看到,他推翻了人事部门的决定,不但没让我走,还把我调到了身边当秘书。不久我又被评为“青年社会主义建设积极分子”,现在奖状还在家里。

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  在人力资源管理中,薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用,是调动人力资源的最有力的杠杆。本文作者从薪酬制度改革的切入点和建立新的薪酬制度方面提出了自己独到的观点,对于在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义。  ——编者  近年来,伴随着高等学校人事分配制度改革的不断深入,高校的薪酬机制发生了巨大的变革,岗位津贴的建立打破了过去的“平均主义、大锅饭”,使得高校能初步做到把有限的资源向提高效益方面倾斜。但这仅仅是开始。高等学校的薪酬管理,计划经济的惯性仍很大,目前还处在新旧薪酬体制交替的过程中。我们在建立市场经济下的薪酬体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”,需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。  破除“不患寡而患不均”的传统观念  研究高校的薪酬体制改革,首先要解决的还是破除“不患寡而患不均”的传统观念问题。长期以来大学就是小社会,教职员工在兼顾公平的名义下,实际上是吃大锅饭。薪酬改革,就是彻底打破平均主义的薪酬体制,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,这是社会主义的基本原则和市场经济的基本要求在分配制度上的体现。高校的岗位津贴的设立,是向按资本要素分配方向迈出了一步,但做得还很不到位;各高校目前岗位津贴的设置是五花八门,未见谁形成了完善的体系。另外岗位津贴设置中也能闻到平均主义味道,一方面考虑将津贴向回报率高的教师身上倾斜,另一方面又要兼顾方方面面的意见。这样还会给社会造成一种错觉,以为高校的教师薪酬都提高了。其实高校员工的薪酬现状是,该高的高不到位,该低的降不下来。比如发达国家的一流大学中的一流岗位,给的薪酬是很高的。这一点我们根本做不到。而对在国内聘任的一流教师,具有国际水准的教师,薪酬要低一位数。我们哈工大的一位院士年薪酬十几万元,从国内情况看也并不高。国外的情况是,美国几千所大学教师的薪酬等级层次繁多。学校分等级,人才也分层次。具有世界水准的人才流向一流大学,薪酬优厚。一般的大学,教师的薪酬就低下来。我们的大学(私立大学除外)办学资金来源有限,能大幅提高教职工薪酬的学校不多。因此,薪酬的改革必须要划分类别,不同层次的学校所设教授席位薪酬就应不一样,以形成人才有合理的流向,避免无序竞争。  薪酬改革切入点是人事制度的改革  研究薪酬制度的改革,切入点是人事制度的改革。用人机制若没有突破,薪酬改革无法进行。一些高校现在办学效益不高,症结何在?细分析不难发现,高校也存在以前国企存在的问题。比如,离退休人员的养老保险、医疗保险学校要自筹资金贴补问题,哈工大这样一个具有八十五年历史的大学,离退休人数相当于在岗人员的一半,学校自筹资金补贴“两险一金”的数额很大;再比如,计划经济时代大学办社会造成的人员堆积问题,现在也不能立竿见影地解决,把富余人员推向社会,只能通过缓步改革,自身消化。一些低成本可聘任的岗位,因为老人老办法,成本降不下来。现在高校都在积极探索新的用人机制,推行全员聘任制,新聘员工实行人事代理,这是人事制度的一次大变革。这种变革就需要新的薪酬机制配套,需要社会建立起完善的医保体系和养老保险体系。过去高校的员工档案工资包含近30项的内容,再加上五花八门的岗位津贴,复杂得很。实行全员聘任制,新的薪酬机制同步跟进,才能真正实现“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人新机制。  新的薪酬制度的建立,要改变政府一管到底的做法,注意给高校一些自主权,鼓励高校把“蛋糕”做大,按资本要素实行再分配。譬如,核算高校科研事业经费,应将劳动力打入成本,提取酬金,让教师有相应回报;教师的科研成果向社会转化或专利向社会转让获得的经济收入,允许教师有一定比例的提成。但是在教师薪酬到位的情况下,这部分的收入不应成为主体,只应占教师收入的一小部分。这就相当国外的高校教师发10个月的工资,其余两个月要自己去挣一样。这是按资本要素分配的一种合理形式。有了这样的机制,越是一流的学校,吸引社会的资金越多,越能形成良性循环,就能吸引具有国际水准的一流人才。在薪酬管理中赋予高校这样的自主权,也会使高校在发展中,自然归入不同的层次,找准自己的定位。  高校的薪酬改革是一个系统工程  高校的薪酬改革是一个系统工程,既要考虑教师的主体作用,又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入,事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务,但不是全部,还要加上高素质的职员队伍忠于职守,高效工作,使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围,良好的人才集聚效应。广大教师置身其中,其乐融融;才能提高办学水平和效益。因此,职员系列的薪酬体系改革试点也必须进一步探索,逐步加以完善。  在建设现代化大学的过程中,高校已经深刻地认识到,人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一,师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革,能否建立起科学激励体系,这直接关系到能否聚集人才,决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接牵涉到所有教师和员工的切身利益,直接关系到高等学校的资源配置,牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多,但是,薪酬无疑是最直接的动力之一,是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义,始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中,在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题,新老矛盾交织一起,迫切需要我们研究如何解决这些矛盾,建立科学的薪酬体系,使薪酬发挥杠杆作用,成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。  《中国教育报》2006年3月17日第4版

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选聘高校毕业生到村任职,是党中央作出的一项重大战略决策,对于改善农村基层干部队伍结构、培养新农村建设骨干力量和党政干部后备人才,推进新形势下农村改革发展,夯实党在农村的执政基础具有重大意义。江苏省泰州市自2008年以来,已选聘大学生“村官”539名,其中2009年选聘431名,分别担任村党支部副书记、村党支部书记助理或村委会主任助理。为了解这些大学生“村官”的工作、学习和生活等情况,特别是他们的真实思想状况,最近,泰州市委组织部会同人事局组织人员走访了全市大学生“村官”,并对大学生“村官”以及村民、村干部、乡镇干部、组工干部等五类对象,作了一次关于大学生“村官”思想状态和工作实态的问卷调查。此次调查共发放问卷1100份,收回有效问卷1003份,其中,村官487份、村民195份、村干部207份、乡镇干部71份、组工干部43份。结合个别访谈、集中座谈和实地察看等途径了解到的情况,对调查问卷统计结果进行了认真分析,力求展示大学生“村官”们真实的状态,为今后进一步改进大学生“村官”工作提供有益的参考。

北京教育考试院高招办主任高福勤在做客北京新闻广播高招直播咨询节目时表示,2009年北京高考形势比去年还要好,填报志愿方式将保持稳定,不会作大的调整。

武汉市儿童医院急救科的专家提醒说,每年该院接诊数百例意外伤害的患儿,多是3至6岁的学龄儿童。他们正是处于刚刚有独自的行走动手能力又不太谙世事的年龄,如果家长疏于对他们的照料和教导,很容易在家庭中发生意外伤害。因此,家长的责任重大,一定要加强看护。

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王明祥可能是进入公司实习比较早的原因,一年基本有两个升级。2003年9月,刚进公司没多久的他,在忙完空调销售旺季后,就升为品牌主管。2004年过年时,他再次跳了一级,成为品牌部副部长。2005年初,王明祥成为品牌部部长。今年,一直不懈努力的王明祥再次升级,成为空调事业部常务副总经理,进入公司的中层管理。

大约过了三四年,稍微进入了一点研究者的角色,对政党问题的看法也随之日益清晰起来。我坚信,政党活动是有普遍规律的。完全可以以这种普遍规律为研究对象,来构建一套研究政党的理论体系。世界上已经有不少人在从事这方面的研究。但是,国外、海外学者搞政党研究的最大问题,是他们往往把眼界局限于西方类型的党。在他们眼里,只有西方类型的政党才是本来意义的政党,苏共、中共这样的政党均属特例,甚至不能算作是政党。诚然,后来也有不少学者有意跳出这个框框,客观上却始终难以摆脱把西方政党作为坐标的窠臼。因此,虽然作为研究成果,已经出现了不少论政党的专著,有些专著迄今为止仍堪称经典,这些著作概括的却只是西方政党的活动规律,而不是所有政党的普遍性的活动规律。毫无疑问,只有不带偏见地、把各种类型的政党都放在一起进行研究,才能对政党活动及其规律有全面系统的把握。应当有一部这样的书,这部书就叫《政党论》。

本报北京1月8日讯(记者姜乃强苏婷)中国儿童少年基金会与健康863网今天在北京人民大会堂共同签署了对中国儿童少年心理、身体健康进行长期、持续性救助的公益战略合作协议。健康863网向中国儿基会捐赠了首期500万元。全国人大常委会副委员长、全国妇联主席、中国儿基会会长顾秀莲为这项儿童健康关爱基金揭匾,并在讲话中呼吁更多社会力量关心帮助儿童少年,为他们营造健康成长的良好社会氛围。

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今天上午8时30分,招生咨询会在青大图书馆二楼举行。青大研究生处的相关负责人对记者说:“今天来到现场的有28个研招单位,省内高校几乎全部到齐,现场招生单位的工作人员都是昨天参加完在山大的咨询会,连夜从济南赶过来的。”

责编 左云霞

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